Werkzoekenden zijn geneigd zich in het sollicitatieproces vooral op de aantrekkelijke organisatiekenmerken te concentreren, concludeert Marije de Goede in haar proefschrift. Morgen promoveert De Goede op dit onderwerp.
Is het niet logisch dat werkzoekenden zich bij vacatures vooral richten op de positieve aspecten van een organisatie?
‘Jawel, maar het is opvallend dat de organisatiekenmerken die minder bij hun persoonlijke waarden passen soms in het geheel worden genegeerd. Om een voorbeeld te noemen: voor een van mijn proefpersonen was teamgerichtheid een aantrekkelijke waarde en competitie een onaantrekkelijke waarde. Haar werd een beschrijving voorgelegd van een organisatie die weliswaar teamgericht was, maar daarnaast ook erg competitief. Toch dacht ze goed te passen bij die organisatie.’
Welk risico schuilt daarin?
‘Als iemand zich in het sollicitatieproces alleen gericht heeft op de aantrekkelijke kenmerken van de organisatie en deze persoon wordt aangenomen, dan bestaat het risico dat hij of zij zich toch minder prettig voelt in de organisatie dan verwacht. Daardoor functioneert iemand misschien minder goed, met als gevolg dat iemand zijn baan kwijt kan raken.’
Sollicitanten willen die baan gewoon koste wat kost hebben, zeker in economisch zware tijden.
‘Zeker. Mensen willen graag iets bereiken, en zijn daardoor minder gericht op de minder aantrekkelijke organisatiekenmerken. Maar ik denk ook dat de minder leuke kanten van een organisatie worden gerelativeerd. Sollicitanten onderschatten hoe het daadwerkelijk is om in een organisatie te werken die niet geheel aansluit bij je persoonlijke waarden.’
Wat kunnen baanzoekers en organisaties hieraan doen?
‘Sollicitanten zouden er goed aan doen zich niet alleen te laten leiden door wat ze wensen, maar ook door wat ze niet wensen in een organisatie. Als je een duidelijk beeld hebt van wat voor organisatie bij je past, kan dat als werkzoekende heel verhelderend zijn. Organisaties doen er op hun beurt weer goed aan om zo helder mogelijk te zijn over hun cultuur op de werkvloer. Op die manier zullen ze het snelst passende sollicitanten vinden.’
Is het niet logisch dat werkzoekenden zich bij vacatures vooral richten op de positieve aspecten van een organisatie?
‘Jawel, maar het is opvallend dat de organisatiekenmerken die minder bij hun persoonlijke waarden passen soms in het geheel worden genegeerd. Om een voorbeeld te noemen: voor een van mijn proefpersonen was teamgerichtheid een aantrekkelijke waarde en competitie een onaantrekkelijke waarde. Haar werd een beschrijving voorgelegd van een organisatie die weliswaar teamgericht was, maar daarnaast ook erg competitief. Toch dacht ze goed te passen bij die organisatie.’
Welk risico schuilt daarin?
‘Als iemand zich in het sollicitatieproces alleen gericht heeft op de aantrekkelijke kenmerken van de organisatie en deze persoon wordt aangenomen, dan bestaat het risico dat hij of zij zich toch minder prettig voelt in de organisatie dan verwacht. Daardoor functioneert iemand misschien minder goed, met als gevolg dat iemand zijn baan kwijt kan raken.’
Sollicitanten willen die baan gewoon koste wat kost hebben, zeker in economisch zware tijden.
‘Zeker. Mensen willen graag iets bereiken, en zijn daardoor minder gericht op de minder aantrekkelijke organisatiekenmerken. Maar ik denk ook dat de minder leuke kanten van een organisatie worden gerelativeerd. Sollicitanten onderschatten hoe het daadwerkelijk is om in een organisatie te werken die niet geheel aansluit bij je persoonlijke waarden.’
Wat kunnen baanzoekers en organisaties hieraan doen?
‘Sollicitanten zouden er goed aan doen zich niet alleen te laten leiden door wat ze wensen, maar ook door wat ze niet wensen in een organisatie. Als je een duidelijk beeld hebt van wat voor organisatie bij je past, kan dat als werkzoekende heel verhelderend zijn. Organisaties doen er op hun beurt weer goed aan om zo helder mogelijk te zijn over hun cultuur op de werkvloer. Op die manier zullen ze het snelst passende sollicitanten vinden.’
