Organisatie18 oktober 2011 7:32 |‘Binnen vaste dienstverbanden een vorm van flexibilisering mogelijk maken’, ‘de overstap van ervaren mensen uit het bedrijfsleven naar de universiteit is een belangrijk doel’, ‘stimuleren en tonen van gedrag gericht op resultaatgerichte samenwerking’, ‘talentmanagement’, ‘brede inzetbaarheid, ‘een proactieve opstelling’ en ‘academisch ondernemerschap’. Het zijn een paar termen uit de nota Werken bij de UvA, die strategisch directeur P&O Kiki Poppes, naar buiten heeft gebracht. In de nota, een uitvloeisel van het instellingsplan 2011-2014 Oog voor talent, wordt het personeelsbeleid van de UvA, het zogenoemde ‘strategisch human resources-beleid’ voor de komende jaren geschilderd.
Het is een robuust en ambitieus plan, dat poogt van de UvA op personeelsgebied ‘een duurzame organisatie’ te maken, opgewassen tegen de uitdagingen van de komende decennia. Flexibeler werken inclusief flexibeler arbeidscontracten is daarvan een wezenlijk onderdeel, zo blijkt. ‘Een verbintenis met de universiteit heeft uit de aard der zaak een tijdelijk karakter, namelijk voor zover en zolang sprake is van wederzijdse uitwisseling en toegevoegde waarde,’ staat in de nota. ‘Bekeken moet worden,’ schrijft Poppes, ‘of de cao of aanverwante regelingen een goede balans tussen vaste en flexibele dienstverbanden optimaal faciliteert.’
I-deal-afspraken
Volgens Poppes willen steeds meer medewerkers een op maat gesneden dienstverband en is het dus logisch dat het personeelsbeleid zich daaraan aanpast. Een mogelijkheid die Poppes ook wil onderzoeken zijn de ‘I-deal-afspraken’: vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die individuele medewerkers uitonderhandelen met hun werkgever.
Een belangrijke term in het nieuwe personeelsbeleid is de ‘flexschil’: het percentage banen waar geen vast dienstverband aan gekoppeld is en dat dus tijdelijk is. ‘Gesproken wordt over een flexschil van 25 procent in 2014. Op dit moment is dat percentage al hoger en er is geen reden om aan te nemen dat het gaat dalen naar 25,’ zegt Iris Breetvelt, die zich binnen de centrale ondernemingsraad (COR) bezighoudt met het personeelsbeleid van de UvA. Binnen de COR wordt momenteel een discussie gevoerd over wat men van de nota vindt. ‘Binnenkort zullen wij het College van Bestuur een ongevraagd advies geven over deze nota, want die roept eerlijk gezegd een zeker onbehagen op.’
Zestig procent tijdelijke banen
‘De nota ademt de geur dat “tijdelijkheid” van een dienstverband langzamerhand de norm wordt aan de UvA en dat is niet goed. Volgens het College van Bestuur bestaat momenteel 32 procent van de fulltime banen uit tijdelijke banen zonder vast arbeidscontract. Volgens onze berekeningen is dat 46 procent en volgens andere berekeningen komt dat percentage uit op bijna zestig procent. Dat is niet goed voor de medewerkers en niet goed voor de organisatie. Het is niet reëel om te denken dat medewerkers graag een tijdelijke aanstelling willen, want het blijkt uit onderzoek dat dit niet zo is. Voor de organisatie is al die tijdelijkheid ook niet goed. De continuïteit komt er door in gevaar.’
Universiteiten moeten steeds meer met elkaar concurreren. Dat rijksoverheidsbeleid is inmiddels doorgesijpeld naar de werkvloer, waar competitie en concurrentie de verhoudingen op de werkvloer meebepalen. De jacht op talent maakt onderdeel uit van die concurrentiestrijd en het personeelsbeleid van de komende jaren bestaat daarom voor een deel uit talentmanagement: het scouten en behouden van talent. Ook daar is flexibiliteit het toverwoord, want een vaste verhouding tussen onderwijs en onderzoekstijd zal niet meer bestaan. Die verhouding is volgens de nota ‘afhankelijk van de taak waarin de wetenschapper het meest productief is en kan tijdens zijn loopbaan veranderen’.
Maar volgens Breetvelt kan het aantrekken van al die talenten ertoe leiden dat er binnen de UvA op den duur ‘een te zware top van talenten’ ontstaat. Ook ontstaat het risico dat vakgebieden onevenwichtig bemenst worden. Breetvelt: ‘De verruiling van baanzekerheid voor werkzekerheid betekent dat medewerkers tijdens hun loopbaan aan de UvA al om zich heen moeten kijken naar een andere baan, ze moeten transferable skills ontwikkelen. Ik vraag me af of je met zo’n attitude op het hoogste niveau kunt excelleren.’
reacties5
De kop zou moeten luiden ‘Tijdelijk dienstverband is de norm aan deUvA’. Flexibiliteit voor de werkgever. Talent dat geen vaste aanstelling krijgt gaat echt weg, ik zie talentvolle college vertrekken. Poppes heeft zelf geen flex contract heeft een royaal salaris, ruime werkkamer, dus ach weet Poppes veel. Het beleid is bedoeld voor het werkvee. Inclusief de hoogleraren die zich laten inpakken door poppes.
er was een tijd dat men dacht dat alleen de schoonmaaksters
zouden worden uitgekleed http://pear.ly/f4eUu
Naar mening van de COR moet het ‘personeel niet in dienst’ (het zgn. PNID) dat wel degelijk voor de UvA werkzaam is in een tijdelijke arbeidsrelatie, ook in de flexschil meegeteld worden en dan kom je voor wat betreft het WP uit op 46%. WP dat vanuit een opleidingsfunctie werkzaam is, zoals promovendi, zijn daarin niet meegerekend.
Als je Flexschil, in navolging van het standpunt van de FNV, opvat als alle WP dat geen vast dienstverband heeft, kom je op bijna 60% uit.
Voor het OBP liggen de percentages lager dan voor het WP.
Baanzekerheid verruilen voor werkzekerheid, de focus alleen richten op talentscouting en een groeiend aantal tijdelijke dienstverbanden getuigt van een HR-beleid dat alleen oog heeft voor constructies om het ontslagrecht te omzeilen. Wenselijk zou zijn HR-beleid te voeren dat zich richt op een passende instroom, optimale doorstroom en een adequate uitstroom, waarbij bestaande instrumenten als jaar-en beoordelingsgesprekken en recht op scholing voor iedereen geoptimaliseerd dienen te worden. Dat vraagt om gekwalificeerde leidinggevenden en mijn stelling is dat die er bijna niet zijn en met een ruime flexschil verworden onze medewerkers tot een bijzondere soort seizoensarbeiders, waarbij de bazen en baasjes onvoldoende gekwalificeerd kunnen blijven en er slechts op hoeven toe te zien of de gemaakte ‘I-deal-afspraken’ zijn uitgevoerd. Ach ja, elk nadeel heb zijn voordeel. Het voeren van moeizame CAO onderhandelingen wordt dan ook overbodig.
Tijdelijke, flexibele contracten voor managers (met name HRM) en ondersteuners, en vaste banen voor de wetenschappers en docenten die het enige echte kapitaal zijn van een universiteit. Het ligt nogal voor de hand. Zou je denken. Maar het wordt uiteraard precies andersom.
Reageer zelf. (Maar houd je aan de huisregels)